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Réponse de Bibliothèque et Archives Canada à la Ronde VII du Cadre de responsabilisation de gestion
Plan d'action 2010-2011

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Personnes

Selon le CRG, le gouvernement du Canada veut que chaque « ministère possède les effectifs et le milieu de travail voulu, et mette l'accent sur le développement des compétences et du leadership pour assurer son succès et un excellent avenir pour la fonction publique du Canada ».

Dans le contexte de la mobilité de la main-d'œuvre occasionnée par les départs à la retraite et le renouvellement de la fonction publique, BAC entend recruter et maintenir une main-d'œuvre qualifiée qui lui permettra de remplir son mandat. L'institution s'investit dans la résolution des questions relatives aux langues officielles, dans la réalisation des objectifs relatifs à l'équité en matière d'emploi et dans le développement d'une culture d'apprentissage au sein de l'institution. BAC s'engage également à offrir un environnement qui appuie ses employés là où il y a possibilité de croissance et de développement, favorisant ainsi la flexibilité, la productivité, la satisfaction professionnelle et l'employabilité, dans le respect des objectifs de carrière de chacun.

BAC s'est mérité la note de 65,9 et une évaluation « acceptable », en fonction de l'échelle de notation utilisée au niveau de cette composante de gestion pour fixer des objectifs de rendement en gestion des personnes. Lors de la dernière ronde, l'évaluation de BAC a aussi été « acceptable » pour cette composante de gestion (10). On ne peut comparer les deux résultats, car les composantes de gestion relatives aux personnes (10, 11 et 21) et les indicateurs de rendement ont changé.

Malgré le fait que BAC ait intégré ces cinq priorités dans son Plan intégré des ressources humaines, l'organisme n'a pas réussi à répondre aux critères de planification 1 et 2, utilisés pour évaluer la composante planification du Rapport ministériel 2008-2009 sur l'obligation de rendre compte en dotation. Il convient de noter la création du Programme de perfectionnement des cadres supérieurs de BAC, lequel augmente les compétences en gestion de toute l'équipe de cadres et construit le fort leadership requis pour mener à bien l'exercice de modernisation. BAC a analysé les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2008 et conçu divers plans d'action en conséquence. Puisque ces plans ne seront pas mis en œuvre avant 2010, l'évaluation des résultats espérés n'aura pas lieu avant la prochaine ronde du CRG.

Recommandations du SCT :

• La perception des employés et la confiance qu'ils accordent à la haute direction devraient être améliorées.
• Il faudrait améliorer la perception selon laquelle la haute direction prend des décisions judicieuses et au moment opportun.
• La proportion du budget allouée à la dotation et à la formation devrait être conforme à l'évaluation du CRG de la dotation de la Commission de la fonction publique.

Plan d'action de BAC :

40. Concevoir et mettre à l'essai une séance de sensibilisation culturelle.
41. Un Rapport ministériel sur le rendement en matière de classification sera présenté à l'administrateur général, et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du SCT en sera informé.
42. Les capacités de leadership et de s'exprimer en public seront augmentées par la mise sur pied et la promotion d'un club « Toastmaster » à BAC.
43. De nouvelles possibilités d'action, incluant l'enrichissement de certaines compétences ciblées, seront mises en place grâce à l'utilisation des Groupes d'apprentissage par l'action.
44. Tous les dirigeants seront tenus responsables de la formation par le biais d'un engagement collectif dans les accords de rendement. Ceci implique notamment que :
    • 90 % des employés auront complété un plan d'apprentissage (directeurs);
    • 70 % de ces plans auront été mis en œuvre (directeurs généraux);
    • 1,5 % de la masse salariale sera affectée à l'apprentissage et au développement professionnel (sous-ministres adjoints).

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