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Évaluations et vérifications

Cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats

Destiné à La gestion des ressources humaines
Activité 1.4.2.1 de l'architecture de programme

4.0 Stratégie de mesure

4.1 Plan de mesure du rendement

Le tableau ci-dessous énumère les indicateurs de rendement pour chacun des résultats immédiats, intermédiaires et ultimes. Pour chaque indicateur, il indique aussi la source des données, la fréquence de leur collecte, à qui en incombe la responsabilité et le degré d'effort que cette collecte nécessite (F : faible; M : modéré; I : important).

Éléments du modèle logique Indicateur Source des données Fréquence Responsabilité Effort F-M-I
Résultat ultime
Un effectif compétent et représentatif, qui se consacre à la préservation du patrimoine documentaire du Canada et à la constitution d'une source de savoir permanent accessible à tous Composition des effectifs en fonction des exigences du travail (y compris LO), des groupes désignés et de leur disponibilité sur le marché du travail
  • Rapport annuel sur l'EE (pour l'AFPC)
  • Rapport annuel sur les LO (pour l'AFPC)
Annuel

Annuel
RH

RH
F

F
Efficacité des stratégies en place pour corriger la sous-représentation des groupes désignés => diminution du % des écarts
  • Efficacité des stratégies en place pour corriger la sous-représentation des groupes désignés => diminution du % des écarts
Annuel RH F
Résultats intermédiaires
Leadership efficace, durable et orienté vers les résultats souhaités par l'organisation Comportement de chef de file selon le Profil des compétences clés en leadership => % de conformité
  • Exercice 360 degrés
2012-2013
Quinquennal
SMA/RH I
Efficacité des stratégies pour combler les besoins en leadership => diminution du % des écarts
  • Exercices 360 comparés
2012-2013
Quinquennal
SMA/RH I
Accords de rendement des cadres et plans de travail des gestionnaire incluant des objectifs en matière de gestion des RH => % d'objectifs réalisés
  • Rapport annuel et feuille de pointage du PGR (pour l'AFPC)
  • Accords de rendement
Annuel

Annuel
RH M
Accords de rendement des cadres et plans de travail des gestionnaire incluant des objectifs en matière de gestion des RH => % d'objectifs réalisés
  • Plans de travail
Annuel RH M
Climat de confiance, d'apprentissage et d'amélioration continus, dans un environnement habilitant et sécuritaire Taux de roulement des effectifs et causes versus Taux de maintien en poste
  • SIRH
  • Entrevues d'entrée et de sortie analysées et mesures correctives suggérées
Annuel

Annuel
(par
échan-
tillonnage
)
RH

RH
F

M
Coûts reliés à l'apprentissage par employé => $/ETP
  • Free Balance
Annuel FIN F
Conditions matérielles de travail propices à la productivité et au bien-être des employés
  • SAFF
Trisannuel RH F
Efficacité des politiques, programmes et avantages sociaux permettant d'atteindre l'équilibre entre responsabilités personnelles et professionnelles
  • SAFF
Trisannuel RH F
Prise de décision touchant les RH facilitée grâce aux politiques, stratégies, systèmes et programmes pertinents Avis et conseils basés sur une bonne compréhension des objectifs stratégiques et opérationnels de BAC => % de gestionnaires satisfaits
  • Questionnaire/
    entrevues avec experts et gestionnaires
2009-2010
Quinquennal
(par
échan-
tillonnage
)
DE I
Personnel dont le rendement contribue à l'atteinte des résultats de l'organisation Degré d'alignement des effectifs avec objectifs organisationnels => % d'objectifs alignés
  • Plans de travail individuels (si boîte 2 du PPMP est réintroduite)
Quinquennal
(par
échan-
tillonnage
)
DE I
Relations de travail harmonieuses et ouvertes Facilité d'accès aux mécanismes de redressement et règlement rapide des conflits => % d'employés satisfaits et très satisfaits
  • SAFF
Trisannuel RH F
Efficacité du programme alternatif de règlement des conflits => # nombre de médiations informelles réussies
  • Rapport annuel de l'Agent supérieur au règlement informel des conflits (pour le SM de BAC)
Annuel RH F

La stratégie adoptée pour mesurer l'atteinte des résultats liés à la gestion des ressources vise l'utilisation maximale des données qui sont obligatoirement colligées dans le cadre des rapports aux agences centrales, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, ou qui sont saisies dans les systèmes informatisés pour le contrôle interne (SIRH et Freebalance). Elles sont déjà compilées régulièrement sur une base annuelle ou trisannuelle et peuvent être considérées comme fiables.

Les données se rapportant à une autre partie importante des indicateurs seront extraites à partir de l'analyse de documents internes (accords de rendement, plans de travail, plans d'apprentissage, etc.), ou de questionnaires/entrevues auprès des experts fonctionnels et des gestionnaires hiérarchiques. Pour atténuer l'effort que représentent ces analyses et sondages, les premières seront faites sur la base d'es et les seconds auront lieu à tous les cinq ans seulement. Les analyses seront faites par les sections de la Division des ressources humaines et de la Division des finances responsables de l'activité ou du programme concerné (ex : apprentissage et coûts afférents, évaluation du rendement,), alors que les sondages pourront être effectués sous la direction de la Division de l'évaluation.

Enfin, les indicateurs se rapportant aux compétences en leadership seront mesurés grâce à un exercice 360 degrés, comme celui auquel se sont livrés les membres du Conseil de direction de BAC, en 2006. Il faudra prévoir cependant une analyse des données effectuée par un tiers (expert-conseil ou Centre de psychologie du personnel de la CFP), qui assurera la confidentialité des résultats et préservera l'anonymat des participants.

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